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地矿行业高校建设“破五唯”对策思考
何大义 日期:2021.01.13 资讯来源:中国矿业报 浏览人次:1038
地矿油行业特色大学作为我国高等教育的重要组成部分,在长期办学过程中形成了与行业密切相关的办学特色和优势学科,与地矿油及相关行业产业共同发展进步,产教协同输送了大批优秀人才,校企融合取得了众多领先科技成果。但是作为专业性极强的特色高校,如何适应新时代的要求,是目前所面临的最大挑战。
 
2020年7月24日,人力资源社会保障部和教育部联合下发《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见(征求意见稿)》,旨在为探索高等学校教师职称制度改革探路。2020年10月,中共中央、国务院印发了《深化新时代教育评价改革总体方案》,对“破五唯”、实施“四个评价”等作出了一系列新部署,有利于从根本上激发高校内涵式发展的内在驱动力,是未来一段时期指导我国教育评价改革的纲领性文件。
 
地矿油行业特色大学凭借其鲜明特色,虽具备促进学科走向一流的巨大驱动力,但作为学科建设核心因素的师资队伍建设与世界一流大学还存在较大差距。因此,如何在国际发展大环境下,充分利用外部资源,结合高校自身实际壮大师资队伍,研究行业特色高校师资队伍建设、科学激发师资队伍活力、探寻提高队伍素质和能力的路径,成为了现在急需解决的问题。
 
师资队伍人才评价存在的问题
 
在自然科学基金委的资助下,我们对国内9所地矿油行业特色高校的师资队伍建设尤其是考核评价现状进行了系统梳理。总结起来,我国地矿油行业特色高校师资队伍评价的“破五唯”虽有体现,但与党和国家在新时代对行业特色高校教师队伍建设的新要求存在差距。主要存在如下问题:
 
考核体系方面
 
考核种类交叉繁多,缺乏系统管理。目前教师考核种类包括教学考核、年度考核、专业技术人员考核等。与此同时,国家也在推进人事制度改革,实施绩效工资改革,强化绩效考核。在高校与国家制度间的共同作用下,各项考核之间缺乏系统管理,内容存在重复,削弱了考核的作用力和导向性,不利于考核工作的有序开展和教师工作积极性的提高。
 
考核指标浮于表面,难以量化。岗位聘用考核、年度考核、绩效考核分别针对不同考核任务,制定了不同考核指标,但考核指标较为笼统。如年度考核,不管其工作性质、职位特点和具体分工如何,考核内容大体都是“德、能、勤、绩、廉”几个方面。科学的考核结果应凭借科学的考核制度和方法来获得,否则会导致考核的片面性,难以取得考核实效。
 
考核结果的使用缺乏统筹性。各项考核结果的使用相对独立,导致各考核结果存在自相矛盾的情况,缺乏统筹性。如出现某些教师教学考核不是优秀,却仍可获得年度考核优秀的情况。
 
考核内容方面
 
重实绩,轻师德。我国高校师德师风规范建设虽有较大进步,但受传统观念制约、高校发展水平影响,师德考核工作仍处薄弱环节。师德考核评价缺少整体设计,考核内容较为泛化,考核功能尤为弱化,仅对“德”的“合格性”进行考察,操作性不强。另外,高校教师聘任、薪酬、奖惩等主要依据仍是教师任职期间的工作“实绩”,在人员选聘、职称评审等环节容易出现“唯学历”、“唯资历”、“唯论文”、“唯项目”等倾向。教师的“实绩工程、面子工程”乱象盛行,师德水平得不到实质性提高,师德考核评价机制亟待完善。
 
重数量,轻质量。教师考核评价主要是对工作业绩进行量化考核,考核要素主要包括教学业绩、科研业绩和教育管理业绩等方面,是一种追求业绩核算且具有奖惩性、终结性和行政性的评价方法,通常表现为是否达成一系列量化考核评价指标。虽然目前行业特色高校师资评价指标量化过程中尽可能地实现了由“重数量”考核向“数量与质量并重”考核转变,但在实际操作过程中,对不同研究类型、不同学科的教师仍采用“一刀切”的量化评价,只要完成了相应的工作量就算考核合格,学科门类不同,岗位类别不同,考核标准却大致相同。
 
重科研,轻教学。横向来看,教师考核评价侧重点由教师所做工作内容牵引,本末倒置;纵向来看,受教师自身、高校及社会环境等主客观因素的影响,教师年度岗位考核、职称评定、职务聘用等对科研工作完成情况给予极大关注,教师发表的论文数量、出版的专著总数以及科技成果的转化情况等被赋予较大权重,而常见的教学工作考核评价指标,如主讲课程数量、指导学生获得各类技能比赛奖项、教师个人获得教学技能大赛奖项等,是否能有效表征教师教学质量仍值得商榷。因此,教师考核评价标准中对教学工作的评价标准较为模糊,甚至在一定程度上脱离了高校的办学原则。
 
重约束,轻发展。教师考核评价过多采用奖惩手段,将考核结果作为教师聘任、薪酬、奖惩等人事管理工作的重要依据,追求的是行政管理功能,强化了考核评价的约束性。这种“粗放式”考核从实际操作过程来看,激励杠杆只能向少部分教师倾斜,无法覆盖整个教师群体,难以激发大部分教师的职业认同感与工作积极性,作为促进教师发展的外部驱动力,负效应尤为显著。因此,如何通过高校教师考核评价改革,助力实现“教师全面发展”、“学科学术发展”以及“高校自身发展”的“三合一”,是目前高校面临重要挑战。
 

师资队伍考核“破五唯”的建议
 
教师队伍建设的核心要素是教师和制度,制度是关键所在。针对考核内容及评价体系设置中存在的不足,行业特色高校应立足自身传统特色与优势学科建设,按照高标准、区别化、国际化的原则,针对不同学科、不同类型教师建立分类分层评价机制。不仅要理清科研与教学的关系,强化内部意识,还要从纵横双向坚持以分类为原则的人才考评机制,完善外部激励。
 
(一)注重分类管理思想的有效体现性。
 
在学术考评机制上,建立分学科、分层次的“科学、准确、客观、全面”的考核评价指标体系。对于优势特色学科的领军人物和骨干成员,其学术评价应着眼于对行业科技发展的实际贡献;对一般学科的教师应逐步建立学术代表作制度,并探索完善代表作评价的实施方式。
 
在选聘机制上,科学制定各类各级教师的岗位聘用条件和聘期考核指标,科学设岗,精准引才,完善“预聘-准聘-长聘”管理机制,为人才的发展提供晋升通道。另外,应进一步畅通重点人才绿色通道,构建优秀人才尤其是青年人才“直聘”“竞聘”多元晋升体系。
 
在薪酬体系上,要根据学科建设需要,建立具有学科差异化并能快速响应市场变化的人才引进优惠政策。一是要做好薪酬体系顶层设计,以绩效为导向,充分发挥绩效考核的激励作用;二是要建立有利于提高竞争力的内部分配机制,体现知识价值的政策导向,绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的人员倾斜。对从事基础前沿类研究的教师,要保障合理的薪酬待遇,激励长期潜心从事研究;三是要保障二级单位绩效分配自主权,促进二级单位结合实际量体裁衣,提高绩效考核的针对性,激发内生动力。
 
(二)深化职称制度改革,探索完善“代表性成果”评价方式。
 
教师工作内容具有复杂性、前沿性、探索性和滞后性等特点,因此对不同类型、不同学科教师的工作业绩采用“一刀切”式的量化评价并不科学。依赖量化指标单一做法的基于“攒分”的科研评价制度应逐渐被淘汰。
 
——实行“代表性成果”评价制度,完善职称评价标准,构建以质性评价为主、定量评价为辅的评价体系。针对部分优势、特色学科教师的学术评价和晋升考核,应强化其对解决行业重大科学技术问题,以及为行业发展做出实际重要贡献等代表性工作成果的认定。
 
——完善岗位管理制度体系,创新岗位编制管理,健全总量管理、动态调整机制。强化晋升后聘期管理,利用聘期考核打破岗位聘用终身制,建立“能上能下、能进能出”的用人机制,避免岗位固化。
 
(三)充分利用自主评聘,建立健全同行专家评价机制。
 
地矿油行业特色高校应结合自身发展需要,尊重教师成长规律,对优势学科领域的师资引进和聘任,要结合地矿油行业科技发展趋势,引入严格的国际国内同行评议机制,切实体现科学、客观、公正、专业,激发教师队伍的内在活力。
 
——充分利用能够自主评聘的优势条件,发挥教师引进、职称评聘和年度考核等在平衡教师数量和质量间关系的“指挥棒”作用,加快扭转基于累加逻辑的考核评价导向,尤其在科研考评上,引导教师走出“拼数量”误区。
 
——切实改变定量的考核评价制度,以“质量和数量相结合”为核心原则,结合同行专家评价办法,形成涵盖不同学科、不同类别、不同层次的教师能力要素的分类评价制度,为教师工作的“保质保量”提供制度支撑。
 
(四)教学科研融合发展,改进教学评价机制。
 
在搭建教学发展支撑服务平台的同时,探索形成以学生为中心的课堂教学评价体系,注重对教师教学工作的综合考核,并将评价结果作为职称评定、岗位聘用、评优争先的重要条件。
 
——巩固教学工作的中心地位,强化教师教书育人的主要职责,加强与示范高校间的沟通交流,借助“他山之石”完善学生评价、教师自评和同行专家鉴定相结合的教学评价机制。
 
——合理提高教学业绩在绩效工资分配、职称(职务)评聘和岗位晋级考核等方面的比重,引导教师把精力放在二者的融合上,平衡教学与科研间的关系,促进教学活动和科学研究活动协调发展。坚持教学、科研、育人相结合的有效评价机制,使教学与科研成果实践应用相结合。
 
(五)合理量化考核指标,健全师德考核标准。
 
在教师年度岗位考核、岗位聘用、职称评审和评优评奖等工作中,大多高校实行师德失范“一票否决”制,并构建了多方共同参与的教师师德考核评价体系,注重对师德考核结果的运用和归档。除此以外,高校还可结合学校发展目标和教师发展需要的实际,合理筛选评价要素指标,科学赋予指标分值权重,制定出科学合理的年度师德考核积分制。年度考核积分结果记入教师人事档案,在人才引进、职务聘任、职称评定和年度考核等工作中将师德考核积分作为准入条件和加分条件,完善师德评价标准,发挥师德考核的约束作用和激励作用,坚决杜绝教师的“实绩工程、面子工程”,促进教师的师德水平得到实质性提高,形成师德建设长效机制。
 
(六)明确教师考核目的,形成综合评价机制。
 
教师考核评价的目的在于促进教师整体发展,而非少数教师的发展。目前,大部分高校已设立了教师发展中心,将教师专业发展纳入考核评价体系。因此,进一步探索建立考核评价结果反馈机制,形成发展性评价体系十分重要。
 
——处理好评价主体和评价对象间的关系。教师既是评价主体之一,也是被评的对象,因此在择取评价要素、构建评价体系时,应充分保障教师主体地位,群策群力,形成科学合理的评价体系。
 
——处理好奖惩性评价和发展性评价的辩证关系。发展性评价的最终目的是促进教师的自我发展,其关键是要建立考核评价结果反馈机制,对问题的纠正提供支持;奖惩性评价强调的是找出当前的优势与不足。因此,高校应坚持“以教师为本”,尊重教师的主体地位,共同探索一种以发展性评价为主、奖惩性评价为辅的综合评价模式,做到“以评促管、以评促改、以评促建、以评促发展”,从而促进教师发挥主观能动性,实现自我发展。
 
【作者:何大义 于光  单位:中国地质大学(北京)】

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